Рубрика: Организация и охрана труда

Мотивация труда и эффективность инвестиций в человеческий капитал

Одним из действенных направлений повышения эффективности труда является мотивация — важный элемент управления трудовыми ресурсами. Этот вопрос в рыночной экономике должен решаться совместными усилиями служб пресонала, маркетинга, труда и заработной платы.

Мотивация — это процесс создания стимулов для достижения поставленных перед индивидуумом целей.

Вот что пишет по этому поводу вице-президент по маркетингу американской корпорации International Business Machines (IBM) Френсис Дж. Роджерс:

«Оказание почестей выдающимся работникам не только служит средством, поощряющим их дальнейшую работу на высоком уровне, но и выполняет стимулирующую роль для их коллег».

Однако в корпорации считают, что такого поощрения недостаточно, — необходим материальный стимул, чтобы работники предприятия были так же заинтересованы в своем личном доходе, как и предприятие в целом заинтересовано в прибылях. При решении задачи мотивации труда, как уже отмечалось выше, фирме приходится решать вопрос о совмещении материального благополучия работников с финансовой устойчивостью (платежеспособностью) предприятия.

Важным аспектом мотивации труда является справедливость вознаграждения. Система стимулирования должна создавать у людей чувство уверенности и защищенности. Насущные денежные проблемы работника — как прокормить и одеть семью, обеспечить крышу над головой — должна решать заработная плата. Иначе у него появится зависть к сотрудникам конкурирующих фирм и возникнет желание искать другую работу.

Некоторые предприятия вполне осознанно проводят политику постоянной смены части своего персонала, полагая, что, поддерживая вложения в кадры на низком уровне и увольняя людей до того, как те начинают претендовать на прибавку к зарплате, они, таким образом, получают прибыль от оборота. Такой подход при нормальной работе неприемлем, а главное, неэффективен. Но это, подчеркнем, при нормальной экономике. А в условиях ненормальной, кризисной ситуации устоявшиеся системы работы и оплаты труда разрушаются неплатежеспособностью физических и юридических лиц, ростом безработицы за счет массовых увольнений, инфляцией и другими негативными факторами рыночной экономики. В результате доходы людей снижаются, бедных становится больше. Почему так происходит?

Еще за 500 лет до н. э. великий китайский философ Конфуций писал:

«Если государство управляется правильно, то стыдно быть бедным. Если государство управляется неправильно, то стыдно быть богатым».

Мировой финансовый кризис в 2008 году начался с неплатежей по ипотечным займам в США. Выходит, там неправильно управляли государством. А может ли государство вообще, даже с помощью теории Дж. М. Кейнса, правильно управлять стихийной и спекулятивной рыночной экономикой? К. Маркс доказал в «Капитале», что капиталистической экономике свойственны периодические кризисы. С тех пор она многократно усложнилась, стала глобальной. Финансовые гении в последние годы занимались выстраиванием классических пирамид. Можно сказать, что вся капиталистическая экономика представляла собой гигантскую пирамиду во главе с Федеральной резервной системой США, которая, в отличие от египетских, взяла и рухнула, потому что оказалась слишком сложной. Теперь будущее определяется непредсказуемыми явлениями. Причины нынешнего мирового финансово-экономического кризиса следует искать, прежде всего, в действиях высшего кадрового потенциала, менеджмента компаний.

Вернемся, однако, к вопросам мотивации труда в периоды между кризисами. В экономической деятельности можно выделить две группы мотивов по их ориентации:

  1. на процесс работы;
  2. на результат работы.

В первом случае мотивы обусловлены содержанием работы, условиями труда, характером взаимоотношений между сотрудниками, возможностями проявления и развития способностей человека. Во втором случае выделяют три основных мотива: материальное вознаграждение, свободное время и значимость работы. Материальное вознаграждение может иметь различные формы. Как правило, это денежные доходы. Свободное время является важным мотивом деятельности для творческих личностей, тех, кто совмещает работу с учебой, для женщин, имеющих малолетних детей, и др. К данной группе мотивов относится также уверенность в обеспеченности работой, доступ к дефицитным благам, социальная защищенность и т. д.

Чтобы средства стимулирования и мотивации способствовали повышению качества и производительности труда, они должны предусматривать повышение дохода сотрудника при достижении им лучших результатов в работе. От системы стимулирования во многом зависит действенность всей системы оплаты труда, принятой на предприятии.

В западной управленческой науке постоянно переосмысливаются основные подходы к оценке роли человека в производственном процессе, к формам и методам мотивации и оплаты труда.

Американская система материального стимулирования основана на всестороннем учете условий труда и жизни работников, их трудовых навыков, семейного положения и представляет собой эффективный механизм увязки материальной заинтересованности трудящихся и их производительности труда. Корпорации все активнее дополняют традиционные формы стимулирования новыми программами, предоставляющими сотрудникам социальные льготы и услуги, которые создают эффективный механизм, увязывающий материальную заинтересованность с производительностью труда работников.

Параллельно с программами медицинского обслуживания, пенсионного страхования, ухода за детьми, улучшения транспортных условий, поддержания и укрепления здоровья работников получают распространение программы психологической поддержки, финансируемые за счет работодателей. Здесь справедливости ради интересно вспомнить слова А. Смита о том, что производитель (работодатель) старается не ради любви к нам, а ради любви к себе.

В американской промышленности важную роль в стимулировании и мотивации труда играют ежегодная аттестация сотрудников, поощрения рационализаторской деятельности и качественное обновление трудовых ресурсов. От оценки работы по результатам аттестации зависит вопрос о прибавке к жалованию работника. Аттестация должна быть направлена на укрепление чувства самоуважения у сотрудника. Особое место занимают поощрения за рационализаторские предложения в области управления, способствующие понижению издержек производства и повышению качества продукции.

В корпорации IBM, например, действует единая программа по рационализа-торским предложениям, рассмотрением которых занимается специальное подразделение с участием службы маркетинга. Если предложение принимается, его автор получает 25% общей суммы экономии в течение двух лет после его внедрения. Возможность оперативного внедрения любого вносимого рационализаторского предложения и немедленной оценки отдачи от него, а также политика щедрого вознаграждения за инициативу, проводимая промышленными корпорациями, оказывают мощное стимулирующее воздействие на постоянный нововведенческий процесс. Другой пример: General Motors в свои лучшие времена предлагал около $10 000 за любое осуществимое ценное предложение технико-технологического и организационного порядка.

Важной формой поощрения является вознаграждение по итогам деятельности коллектива за год, что позволяет увязать заработную плату работников с конечными результатами деятельности организации.

По теории мотивации обеспечение соответствия оплаты результатам труда достигается, если заработная плата включает в себя следующие три части:

  • первая выплачивается за выполнение должностных обязанностей: все получают равное вознаграждение за равное выполнение обязанностей;
  • вторая определяется выслугой лет и стоимостью жизни на данный момент; эту часть зарплаты также получают все сотрудники, и ее размер меняется ежегодно;
  • третья определяется индивидуальными достижениями каждого работника.

Количественно мотивация не поддается исчислению, но ее следствием является повышение производительности труда, эффективности и качества работы. В строительстве мотивация должна стимулировать работу от проекта до сдачи объекта в эксплуатацию: неслучайно с давних времен выплачивается премия за ввод объектов в действие. В наше время это премирование сохранено и узаконено в основном сметном документе — МДС 81-35.2004. Размер премии определяется расчетом от итога по графам 4 и 5 сводного сметного расчета (графы 7 и 8).

Как уже было сказано выше, в системе мотивации и стимулирования важная роль отводится постоянному качественному обновлению трудовых ресурсов, которое является частью инновационного процесса в современной экономике. Переподготовка и повышение квалификации работников экономической сферы является закономерной реакцией на перманентную эволюцию потребностей, системы ценностей и способов производства, признанных в данном обществе. В условиях нового типа хозяйствования — «информационной экономики» — обновляется система специальностей, труд и организация производства в корне меняют свой характер. Сегодня человеческий фактор играет все большую роль. Неслучайно во многих крупнейших корпорациях развитых стран служба управления трудовыми ресурсами стала ключевой, руководитель этой структуры, как правило, является одним из ведущих вице-президентов компании.

Инвестиции в образование в настоящее время рассматриваются как ключевой фактор развития любой цивилизованной страны. О выгодности таких затрат писали многие классики экономической теории. Заслугой лауреата Нобелевской премии Г. Беккера является разработка схем расчета эффекта в человеческий капитал по аналогии с анализом инвестиций в технологический капитал. Теория человеческого капитала, в основе которой лежит анализ эффективности инвестиций в образование, говорит о том, что подобные вложения повышают производительность труда работника и дают ему возможность получения более высоких заработков. Опыт развитых стран показывает, что при прочих равных условиях продуктивность труда и доходы возрастают с увеличением затрат на общее и специальное образование. В условиях научно-технического прогресса и информационной экономики образование является локомотивом дальнейшего развития. Еще древнеримский философ Сенека писал:

«Если нет дальнейшего роста — значит, близок конец».

В современном постиндустриальном обществе «путь наверх» обусловлен уровнем востребованного образования. Затраты на повышение квалификации и переподготовку кадров в развитых странах составляют примерно 60% от затрат на базовое образование. У нас, в Российской Федерации, около 20%. По оценке западных экономистов, норма прибыли в человеческий капитал в среднем составляет 12,1%, в то время как норма прибыли на физический капитал — 10,6%. В современном мире, чтобы не отстать от коллег и не выпасть из конкурентной борьбы, человек должен постоянно повышать уровень своего образования. Для дипломированных специалистов оно может быть следующим:

  • второе высшее образование;
  • магистратура;
  • аспирантура;
  • курсы повышения квалификации;
  • программы МВА и DBA.

В настоящее время наиболее востребованными являются программы в области бизнеса, экономики и управления.

Лидером послевузовской переподготовки и повышения квалификации, особенно в области бизнес-образования, является Великобритания. Здесь в университетах и колледжах (с университетскими преподавателями) готовят специалистов по всем направлениям современного образования, в первую очередь, в сфере экономики: в частности магистров (мастеров) информационных технологий (MIT), мастеров делового администрирования (МВА), докторов делового администрирования (DBA) — высшая, элитная степень в бизнес-образовании. Специалисты с подобными дипломами высоко котируются в крупных компаниях и корпорациях. Оплата труда таких сотрудников у нас не менее 3 тыс. долларов, в развитых странах до 10 раз выше.

При оценке эффективности образования, естественно, сопоставляются затраты в настоящем времени и результаты в будущем. Соотношение «результаты/затраты», как известно, называют эффективностью. Рассмотрим целесообразность затрат на повышение квалификации в течение одного года.

Обозначим через К величину затрат на обучение, которые включают в себя прямые затраты, равные стоимости обучения, и косвенные затраты, которые могли бы быть получены за время обучения. Затраты индивидуум сравнивает с приращением своего дохода (заработков) после обучения, используя известную формулу сложных процентов:

КТ=К(1 + Е)_в_степени_t

Отсюда

К = Кт (1+Е)_в_степени_t

Такое деление часто называют дисконтированием.

Здесь Кт — размер вложенных средств через t лет; Е — норма доходности вложенных средств; Т — число лет использования полученных знаний (предполагаемая длительность работы).

Если Кт > К, то инвестиции в обучение данного вида окупаются; в противном случае надо искать другие сферы применения средств. Рассмотрим пример расчета.

Пример. Пусть затраты на образование составляют: прямые (стоимость обучения) — 30 тыс. денежных единиц и косвенные (упущенные выгоды) — 20 тыс. денежных единиц. Таким образом, К = 30 +20 = 50 тыс. денежных единиц.
Если норма отдачи на капитал Е = 0,1 и обучаемый собирается использовать знания не менее 30 лет, то прирост заработка составит Кт = 50 (1 + 0,1)_в_степени_30 — 50 х 17,449402 — — 872,47 денежной единицы, а в расчете на год — 29,08 денежной единицы.

Эффективность инвестиций в образование подтверждается многочисленными исследованиями и расчетами.

Другой лауреат Нобелевской премии по экономике, Т. Шульц, доказал, что в экономике США доход от человеческого капитала больше, чем от физического. Из расчетов Т. Шульца следует, что развивающимся странам следует инвестировать прежде всего в здравоохранение, образование, науку.

Несмотря на доказательства эффективности инвестиций в человеческий капитал, не следует забывать о том, что продуктивность человека определяется, в основном его природными способностями, а не затратами на обучение. Об этом свидетельствуют биографии многих выдающихся людей. Академик-физик Я. Б. Зельдович не имел высшего образования. И. В. Сталин не закончил даже духовную семинарию. Автор оперы «Князь Игорь» профессор-химик А. П. Бородин не имел музыкального образования. Выдающиеся поэты С. Есенин и Р. Берне не имели документов о среднем образовании. Список таких примеров можно продолжать. Поэтому природные способности человека следует рассматривать как стартовый капитал, который может быть значительно увеличен благодаря инвестициям в обучение и повышение квалификации.

В заключение вспомним, что в феодальном обществе «путь наверх» обусловливался сословным происхождением, в капиталистическом обществе — материальным благосостоянием родителей, а в нынешнем постиндустриальном обществе — уровнем образования. Хотя, надо отметить, бывают исключения.

Comments are closed .