Рубрика: Психология управления

Психология и управление

Управление
Управление – особого рода человеческая деятельность, осуществляемая в рамках коллективного труда.

Всякий совместный труд требует управления. Это значит, что управление является обязательным элементом любой коллективной деятельности людей не только в сфере производства, но и в непроизводственной сфере, охватывающей образование, подготовку специалистов науки, здравоохранения, культуры и т.д.

Управление синтезирует в себе организацию деятельности людей и руководство этой деятельности, а это значит, что весь комплекс наук, изучающих человека и его деятельность, приобретает весьма существенную роль.

Поскольку управление включает, как важнейший компонент, руководство деятельностью людей, его совершенствование предполагает опору на знания о человеке, о закономерностях его деятельности и поведения, о возможностях и способностях, психологических различиях между людьми, об их взаимодействии в трудовых коллективах.

В связи с возрастанием роли человеческих факторов в различных сферах жизни общества проблема человека становится одной из центральных во всей системе современной науки. В ее разработке особая роль принадлежит психологии управления; изучая человека как субъект труда, познания и общения, она неизбежно становится связующим звеном между общественными, естественными и техническими науками.

Одним из важных резервов роста эффективности любого труда являются человеческие факторы, т.е. факторы, обусловленные физиологическими, психологическими и социально-психологическими свойствами человека – главной производительной силы общества.

В целесообразной деятельности, как правило, формируются и реализуются резервы, связанные с человеческими факторами.

В ходе этой деятельности развиваются потребности и способности человека, его творческий потенциал и профессиональное мастерство, ценностные ориентации и социальные установки.

Существенным моментом совершенствования управленческой деятельности является ее психологический анализ: выявление обусловленных этой деятельностью требований к восприятию и вниманию, памяти и мышлению, эмоциям и воле (т.е. так называемой «психической сфере») человека и определение наиболее эффективных путей формирования значимых качеств.

В процессе совместной трудовой деятельности людей формируется система межличностных отношений (психологических по своей природе): симпатий, антипатий, личной дружбы и т.д.

В коллективе формируется система взаимных требований, общее настроение, общий стиль работы, интеллектуальное, моральное и волевое единство, иначе говоря, в условиях совместной деятельности складывается то, что принято называть «психологическим климатом».

В связи с тем, что в процессах управления участвуют большие взаимосвязанные коллективы людей, для науки управления проблема коллектива выступает в двух аспектах. С одной стороны, трудовой коллектив является объектом управления. Поэтому закономерности формирования и развития коллектива, его структуру и динамику нужно знать, для того чтобы в каждом конкретном случае находить наиболее адекватные средства воздействия на него. С другой стороны, сама управленческая деятельность в условиях современного производства также является коллективной, т.е. коллектив выступает и в роли субъекта управления.

Важной задачей психологии управления является глубокое изучение структуры и механизмов управленческой деятельности.

Структурно-управленческая деятельность включает: анализ и оценку объектов управления, проблемных ситуаций, принятие управленческих решений, организацию и реализацию принятого решения. В общей структуре управленческой деятельности велика роль «целеполагающих», мотивационно-установочных, эмоционально-волевых и других личностных факторов.

Центральным звеном управленческой деятельности является решение управленческих задач. Управленческие решения в целом характеризуют следующие особенности:

  • сложное соотношение стратегического, достаточно стабильною решения с вариативными частными решениями, связанными с изменениями оперативной обстановки
  • иерархическая процедура принятия решения с определенной степенью самостоятельности на каждом уровне
  • конфликтный, но, разумеется, неантагонистический характер процесса подготовки решения, отражающий «борьбу» мотивов, альтернатив, сочетание коллективной выработки и единоличного принятия решения при высоком уровне ответственности и др.

Важной проблемой психологии руководства является анализ личности руководителя.

Очевидно, серьезной проблемой является выявление профессионально важных качеств руководителя и соответствующих критериев.

Можно выделить три уровня структуры личности:

  • психофизиологический, включающий в основном первичные познавательные, информационные процессы с их параметрами
  • собственно психологический, включающий особенности темперамента и характера человека, его интеллектуальную сферу, эмоционально-волевую сферу, специфические личные свойства – профессиональные, организаторские, психолого-педагогические
  • высший социальный уровень, включающий мировоззренческие, политические и нравственные качества руководителя

Руководителю важно обладать аналитико-синтетическим типом восприятия, способностью наблюдать факты и объяснять их без предвзятости; устойчивым вниманием в сочетании со способностью переключения внимания с одной проблемы на другую, развитой, особенно оперативной, памятью на события, факты, лица, фамилии. Одним из важнейших качеств является глубокое практическое мышление. Практическому уму руководителя должны быть свойственны: быстрота, решительность, способность предвидеть и находить новые решения. В напряженной деятельности руководителя, особенно в необычных ситуациях, велика роль эмоционально-волевых резервов.

Работу руководителя сравнивают с работой дирижера, которому должно быть известно, кто, где и какую скрипку ведет, где, как и какому инструменту обучался, где, кто и почему фальшивит, кого, как и куда надо для исправления диссонанса перевести и т.п.

Главными причинами, формирующими психологический климат, являются: личность руководителя, компетентность исполнителей и совместимость их при выполнении коллективной работы. При нарушении этих условий возникают конфликты. Экспериментально установлены причины конфликтов: в 45% случаев – по вине руководителя, в 33% – из-за психологической несовместимости сотрудников, в 15% – из-за неправильного подбора кадров.

Для обеспечения нормальной работы важно создание хорошего настроения Доброжелательность, чуткость, такт, взаимная вежливость – стимуляторы хорошего настроения. Наоборот, неприязнь, грубость, ущемление самолюбия подчиненных – все это наносит ущерб нервной системе и снижает эффективность работы коллектива.

Под процессом управления мы понимаем целенаправленное информационное взаимодействие между субъектом (руководителем) и объектом (коллективом) с целью перевода его из одного состояния в другое или поддержание объекта управления в заданном состоянии при воздействии на него различных возмущений (как внутренних, так и внешних) путем воздействия субъекта на переменные параметры объекта управления.

Процесс управления – сложный вид деятельности. И в этой связи представляется актуальным рассмотрение психических механизмов, лежащих в его основе.

Схема системы управления может быть описана следующим образом. Есть некоторый объект управления. Человек ставит задачу (или другие люди ставят перед ним задачу) перевести объект из состояния a1 в состояние a2 (или, напротив, удержать объект в состоянии, преодолевая внешние возмущения). На основе имеющейся в его распоряжении информации (в том числе профессионального опыта) у человека формируется некоторый образ задаваемого (будущего) состояния объекта (состояние а2). Воспринимая информацию, человек оценивает текущее состояние объекта (состояние а1), анализирует различные способы выполнения задачи, принимает решение и выполняет управляющее действие (или систему действий), переводя объект управления из состояния а1 в состояние а2. Информация об изменившемся состоянии поступает к человеку, и он оценивает, решена ли задача, сравнивая текущее состояние a1 с заданным а2, и в зависимости от результата выполняет новые управляющие действия: цикл управления повторяется.

Действия по управлению нас интересуют как информационный процесс. На входе этого процесса – информация о текущем состоянии объекта, на выходе – целесообразное преобразующее воздействие субъекта действия на объект. Процесс управления начинается не с того, что объект находится в некотором текущем состоянии, а с того, что субъект начинает, для достижения цели, принимать информацию о том, в каком состоянии находится подлежащий изменению объект. Подобно этому действие завершается не тем, что объект преобразован, а тем, что субъект получает информацию о результате оказанного им преобразующего воздействия на объект.

Какова же зависимость между «входом» и «выходом» действия, каким образом осуществляется переход от входной информации к выходному воздействию? Очевидно, входная информация сама собой не могла вызвать выходное воздействие. Это субъект преобразовал одно в другое, и в этом преобразовании и состояло само действие.

Важнейшей особенностью процесса управления, осуществляемого человеком, является тот факт, что процесс преобразования входной информации об объекте в целесообразное воздействие на объект происходит в форме психического отражения. Результатом психического отражения высокоуправляемых систем является образ. Именно психическое отражение, идеальные образы и являются искомой «промежуточной переменной», осуществляющей связь между внешним поведением человека и потоком информации, поступающим к нему от объектов окружающей среды.

С психологической точки зрения, вопрос о «промежуточной переменной» легко решается при понимании процесса управления как процесса целесообразного преобразования объекта на основе информации, имеющейся у субъекта, и информации, поступающей к нему от объекта по каналу обратной связи. При таком понимании психика, субъективный образ, органически вписывается в совершающийся в процессе управления информационный цикл, как центральное перерабатывающее звено.

Переработка информации, характеризующая процесс управления с психологической стороны, осуществляется, согласно нашему представлению, в процессах конфронтации различных видов образов. Одни из образов выступают как перерабатываемый в процессе управления материал, другие – как средства переработки этого материала. В этом смысле, первые удобно назвать соотносимыми (текущими), вторые – соотносящими (эталонными). Соотносимые образы непосредственно отражают в себе текущие состояния объекта. Соотносящие образы выступают как организованный специально для целей данного вида управления более или менее стойкий информационный задел. Соотносимый информационный поток, с одной стороны, соотносящий информационный задел – с другой. Таковы два информационных потока, активным взаимодействием которых и обеспечивается данный процесс управления.

К решению проблем психологии управления следует приступить с уяснения представлений об объекте и предмете психологии управления. Объектом психологии управления является организация, которая рассматривается как специализированный социальный институт, предназначенный для выполнения определенных социально-значимых целей и наделения в связи с этим трудовыми, техническими и энергетическими ресурсами, а также правами и обязанностями, определяющими функции организации и ее место в обществе и организационных структурах.

Организация выступает как основное образование, в пределах которого наиболее рельефно выявляется роль управления в регулировании совместной деятельности людей. Структура организации, ее место в системе управления, ее функциональное своеобразие накладывает определенный отпечаток на деятельность и личности, и коллектива, составляющих неотъемлемую часть ресурсов организации.

Предметом психологии управления является многообразная деятельность личности и коллектива, направленная на реализацию целей организации. В соответствии с задаваемыми извне трудовыми целями, основным видом деятельности в организации является деятельность функциональная, т.е. собственно профессиональная трудовая деятельность.

Предметом психологии управления является не только профессиональная деятельность, а система деятельностей, совокупно направленная на выполнение целей организации, и человек как деятель предстает в отношениях взаимодействия с различными структурными и функциональными звеньями организации, призванными выполнять поставленные перед ней трудовые и социальные цели.

Такой подход к деятельности личности и коллектива в структуре организации чрезвычайно важен, так как дает возможность оценить воздействие различных по происхождению факторов на эффективность организации.

Деятельность можно рассматривать как ведущую форму социальной активности личности, своего рода субъективированную деятельность. Личность не просто «играет» уготовленную ей социальную роль, не бесстрастно реализует объективно заданную деятельность, а как бы модулирует последнюю, придает ей собственный «личностный профиль», видоизменяет ее настолько, что два человека, реализующие одноименную деятельность, не могут работать абсолютно одинаково, как бы усердно они к этому не стремились. Именно здесь выявляется психологическая проблематика деятельности, отличающаяся от кибернетического, социологического и любого иного подхода.

Психологическая наука изучает организацию как систему деятельностей под специфическим углом зрения, образно говоря, как целостный живой организм с присущими ему эмоциями и чувствами, интеллектом и волей.

Подобный подход к вопросу об объекте и предмете психологии управления позволяет сформулировать ряд перспективных направлений, призванных создать научно-психологическое обеспечение задач, в числе которых особое значение уделено совершенствованию организационных структур и методов управления.

Психология управления, с одной стороны, должна направлять свои усилия на Исследование организационных факторов, активизирующих профессиональную деятельность людей, а, с другой стороны, исследовать те стороны «человеческого фактора», которые оказывают существенное влияние на функционирование организации как определенного социального института.

В многообразии деятельностей, образующих организацию как целостную систему можно выделить элементы системы и связи между ними. В качестве элементов выступают индивидуальные деятельности, а роль связей как структурных компонентов системы играют способы их сопряжения, т.е. специфические социально-психологические условия, в которых взаимодействуют работники, выполняющие смежные задачи.

Индивидуальные деятельности как элементы организации по правовому статусу личности делятся на руководящие и исполнительские. Исследование руководящей деятельности в психологии управления является центральным направлением.

Социальная практика остро нуждается в научно обоснованных рекомендациях по совершенствованию труда руководителя в зависимости от уровня в системе управления, индивидуальных качеств личности, социально-психологических особенностей трудового коллектива, характера и содержания социальных функций организации и т.д.

Не менее актуальны исследования исполнительской деятельности. Здесь перспективным представляется изучение закономерностей социальной регуляции поведения людей, эффективных форм и методов воздействия на сознание и поведение человека, обеспечивающих инициативное и добросовестное выполнение стоящих перед организацией задач.

В психологии управления, в отличие от общей психологии и психологии труда, деятельность исследуется в первую очередь как социально-психологическая категория. Организация как система деятельностей эффективно функционирует лишь в том случае, если достаточно надежно обеспечивается четкое согласование усилий взаимодействующих работников. От того, каким образом «сопряжены» друг с другом индивидуальные деятельности, в конечном счете зависит, каковыми окажется суммарный эффект совместного труда. Исследования важно направлять на вскрытие закономерностей согласования деятельностей.

Типичными функциями управленческой деятельности являются функции переработки информации и принятия решений. Эта деятельность включает ряд своеобразных моментов, свойственных только управлению. Наиболее характерный момент состоит в том, что деятельность по переработке информации и принятию решений осуществляется в организации как деятельность, включенная в функциональное общение между членами организации. Под ним имеется в виду разновидность общения, подчиненная целям профессиональной деятельности, выполняемой субъектами в условиях взаимозависимости.

В управленческой деятельности функциональное общение служит для передачи сведений от одного члена организации другому. Эти сведения являются исходным моментом деятельности по переработке информации и принятию решений.

Однако этим не исчерпывается роль функционального общения. Как и всякое общение, оно предполагает взаимодействие участников и их взаимовлияние. В свою очередь, взаимовлияние делает информационные потоки взаимонаправленными. Эта сторона управленческой деятельности представляет собой наибольший интерес для психологии. Проблема заключается в том, чтобы оптимально организовать функциональное общение, необходимо установить психологические закономерности, определяющие влияние функционального общения на переработку информации и принятие решений в организации. Переработка информации в организации осуществляется по иерархическим уровням организации. На каждом уровне происходит селекция и трансформация информации в соответствии с функциями данного уровня и следующего за ним.

Таким образом, информация одновременно и ретранслируется, и перерабатывается. Если информация следует с нижестоящих иерархических уровней, то ее преобразование идет в направлении интеграции данных, при следовании от вышестоящих к нижестоящим уровням, преобразование осуществляется в направлении дифференциации данных. В данной ситуации актуальным становится вопрос об уровне интеграции и дифференциации управленческой информации, в том числе информации, генерируемой вновь в качестве решения.

Все это указывает на серьезность и значимость проблемы представления в организации информации.

Большое значение в функционировании организации имеет субъективный момент. Влияние субъективного фактора проявляется во всех сторонах и условиях деятельности организации, которые связаны с человеком как субъектом и объектом управления.

До недавнего времени стиль управления исследовался в основном в плане отношений, складывающихся в системе руководитель-подчиненный. При этом следует заметить, что влияние стиля в системе руководитель-подчиненный рассматривалось в статике, т.е. как система неразвивающаяся. Недостаточно исследовались проблемы стиля в системе руководитель-коллектив. Между тем представляет большой интерес проблема перерастания под влиянием стиля управления отношений, преимущественно функциональных, в отношения коллективистские, другими словами, проблема обогащения функциональных отношений отношениями, свойственными развитому коллективу. Стиль управления здесь выполняет важную роль, так как он формирует определенный образ жизни организации и тем самым способствует развитию интересов и потребностей, являющихся характерными для развитого коллектива.

До сих пор подчеркивали значение тех проблем исследования стиля управления, которые связаны, в основном, с реализацией личностных качеств управленца, тех, которые неизбежно привносят своеобразие в выполнение необходимых функций. Однако в исследовании стиля должна иметь место и другая сторона. Обычно система отношений руководителя к функции организации, к членам организации закрепляется в виде образа определенного поведения. Этот образ формируется на основе той модели руководителя, которую задает социально-экономическая система, и на основе опыта, почерпнутого из наблюдений за реальными типами поведения руководителей организации. Сложившийся в организации образ поведения руководителя требует известной адаптации его индивидуальных, личностных качеств к этому образу, в том числе и в том случае, когда речь идет об их проявлении в системе управления. Такой подход к стилю управления позволяет сформулировать еще одну проблему психологии управления, которую можно назвать проблемой личности авторитетного руководителя. В исследовании образа деятельности руководителя следует опираться на два критерия, связанных с выполнением двух основных функций организации: на эффективность производства и на эффективность социальную. Такой подход позволяет, на наш взгляд, преодолеть субъективизм в оценке руководителя посредством различного рода экспертных оценок. Нередко в этом плане возникают ошибки, вытекающие не из оценки деятельности, а из оценки поведения. Несомненно, поведение руководителя является очень важным средством реализации целей управленческой деятельности, но смешение их в оценке эффективности руководителя приводит к тому, что составляемые модели качеств вступают в противоречие с действительностью.

Вместе с тем нельзя отрицать, что поведение руководителя влияет на формирование межличностных отношений в коллективе, в целом на его социально-психологический климат и на темп утверждения руководителя в организации как авторитета. Исследования указывают на то, что несовпадение поведения руководителя с ролевыми ожиданиями часто происходит из незнания того, как тот или иной поведенческий поступок отражается в сознании и деятельности людей, из незнания основ психологически целесообразного поведения, которое должно оказывать стимулирующее влияние и на отношения, и на деятельность членов организации. В связи с этим практически важной становится проблема содержания психологического образования управленцев.

Наибольшую значимость для управленца представляют психологические знания, призванные обеспечить всестороннее самопознание и развитие личности руководителя в целях повышения его профессиональной компетенции, знания о психологических закономерностях, влияющих на деятельность коллектива и личности и, наконец, знание методов управления этими закономерностями, которые должны использоваться в повседневной работе с персоналом.

Важную сторону стиля управления составляет стимулирование труда со стороны руководителя.

Набор и содержание стимулов во многом определяются взглядами руководителя на образ жизни человека, его пониманием движущих начал личности и коллектива, его пониманием перспективных целей производственной деятельности. Система стимулов может быть в различной степени динамична, психологична, связана с задачами воспитания человека.

Справедливым считается тот стиль управления, в котором сочетаются в динамическом равновесии материальные и моральные стимулы. Умелое оперирование материальным и моральным стимулированием создает необходимые предпосылки для комплексного воздействия на трудовую активность. В настоящее время назрела необходимость решить проблему более точного попадания стимулов в цель через их психологизацию. В данном случае под психологизацией стимулов понимается их соответствие интересам, потребностям, ориентациям конкретного коллектива, отдельной личности. При этом психологизация необходима по отношению как к материальным, так и к моральным стимулам.

При осуществлении управления необходимо стремиться к его оптимизации, а для этого должны быть выполнены требования оптимального управления.

Первое требование – механизм управления должен соответствовать возможности субъекта и сложности объекта; второе – наличие хорошо отработанной обратной связи; третье – наличие резервов, обеспечивающих возможность коррекции всех управленческих функций с целью достижения их оптимального осуществления в ходе самой деятельности; четвертое – правильный выбор критериев оценки. Критерии оптимальности – это всегда критерии конечного результата, они всегда связаны с целями; пятое – учет особенностей конкретных людей.

При осуществлении управления необходимо осуществлять поиск противоречий, который является частью аналитической деятельности руководителя организации, а работа по их разрешению является частью оптимизации. Разрешая противоречия, руководитель выявляет точки развития управляемой системы.

Даже сама формулировка принципов организации управления построена на противоречии: централизация и децентрализация, единоначалия и коллегиальности, прав и обязанностей в управлении. Из взаимодействия двух противоречащих сторон рождается оптимальная Практика управления организацией.

Оптимизировать управление в организации можно при любых, даже самых неблагоприятных условиях. Разумеется, что уровень оптимума в этих условиях будет невысоким, но это будет максимум возможного.

На методологическом уровне оптимизационный подход характеризуется тремя принципами: системности, конкретности и меры. Системность предусматривает развитость в работе руководителя всех управленческих функций, их взаимодействие и взаимосвязь. Принцип конкретности должен побудить руководителя искать оптимальные для себя, своей организации, ее традиций, особенностей коллектива варианты управления, а не стремиться руководить организацией по принципу «как все – так и я». Философская категория «мера» позволяет только такие количественные изменения характеристик управления, которые не приводят к новому (худшему) качеству, при котором утрачивается оптимальность.

К «конкретным условиям» относятся: социальная ситуация в стране, характер региона, где находится организация, традиции народа, характеристика микросреды и т.д.

Неправильно независимо от контекста отождествлять термины «идеальный» и «оптимальный», Первый термин предполагает достижение вообще наивысших результатов, соответствующих конечной цели теоретически возможного развития, второй – означает не вообще наилучший, а максимально возможный в сегодняшних условиях определенной организации, конкретного руководителя, в определенный период времени.

Выбранные критерии должны служить важнейшим показателем достижения целей. При этом необходимо иметь в виду, что большое число критериев вызывает непреодолимые затруднения в пользовании ими; поэтому нужно стремиться к уменьшению числа критериев за счет их свертки вплоть до одного.

Управленческий резонанс возникает только при условии, когда пиление проблемы у всех участников управляемого процесса близко или попадает. Таким образом, именно в управленческом резонансе скрыт механизм демократизации как способ оптимизации управления.

Сами по себе методы управления не могут быть оптимальными и неоптимальными вне конкретных условий.

Подготовка плана организации – это, по существу, принятие самого главного управленческого решения. В плане должна быть отражена вся управляемая и управляющая система организации; образ, модель самой организации, и, разумеется, каждый руководитель должен стремиться к тому, чтобы план был в максимальной степени оптимальным, т.е. позволял бы воссоздать образ организации с наименьшим числом упущений и в кратчайшие сроки.

Управление, игнорирующее или слабо учитывающее личностное начало, человеческий фактор – антипод оптимизации перестройки, которая должна опираться на гуманистическую идею поворота всех сфер жизни общества, в том числе и управления, лицом к человеку с его реальными проблемами.

Управленческое мышление руководителя организации выступает как интеллектуальная основа его управленческой деятельности и представляет собой совокупность психических процессов (внимания, восприятия, памяти, воображения, абстрактного мышления) как осознаваемых, так и интуитивных, которые обеспечивают восприятие значимой информации и ее переработку в управленческие решения и действия.

В связи с интенсификацией управленческой деятельности, внедрением автоматизированных систем управления (АСУ) резко возрастает проблема отбора и расстановки кадров руководителей. Речь идет о психологическом отборе лиц, способных обеспечить наибольшую эффективность выполнения задач, характерных для данного вида деятельности; владеть методами отбора в той или иной степени должны не только специалисты, но и руководители всех рангов при оценке своих подчиненных, выдвижении их на более высокую должность, при приеме на работу новых сотрудников.

Возникает настоятельная необходимость специальной подготовки руководителей, обучения их принципам управления с учетом всех современных психологических аспектов управленческой деятельности.

Как видно, разрешение ряда стоящих проблем в области психологии управления позволит с научных позиций подойти к совершенствованию организации и процесса управления.

Comments are closed .